هممون میدونیم برای اینکه بتونیم یه تیم خفن بسازیم، یکی از اولین و مهم ترین قدم هایی که باید برداریم استخدام نیروی مناسب برای تیممون هست ( در مورد تیم سازی، میتونی توی این لینک بخونی ). نیروی کار ماهر و متخصص به دلایل متعدد کمتر از قبل شده و وقتی هم که پیداشون میکنیم داستان هایی داریم.
توی لینکدین و توییتر، استخدام دهه هفتادی و هشتادی ها جزء موارد چالش برانگیز و همیشه در موردش کلی بحث بوده. من به عنوان کسی که خودم دهه هفتادی هستم و توی جلسه های مصاحبه زیادی چه از سمت کارفرما چه از سمت کارگر! حضور داشتم، این نکته رو میپذیرم که بچه های دهه هفتاد و هشتاد کاملا با دهه 60 و قبل اون متمایز هستن. خیلی سعی کردم کلمه ای رو به کار ببرم که بار منفی یا مثبتی نداشته باشه. متمایز! واقعا هم همینطوره. اصلا نمیشه گفت بهتر هستن یا بدتر. ویژگی ها و خواسته های خاص خودشون رو دارن و روحیه شون توی کار تیمی متفاوت از بقیه هست.
در هر صورت در این بازه زمانی نیروی کار جوان و تازه نفس ما دهه هفتادی ها و هشتادی ها هستن. پیدا کردن نامزد مناسب برای یک پوزیشن شغلی چالش های زیادی داره. اول از همه اینکه از کجا پیداشون کنیم؟ چجوری اعتماد کنیم؟ چطور تستشون کنیم؟ چجوری فیدبک بدیم و بگیریم؟ به چه روشی نگهداشتمون رو بهتر کنیم ؟ و و و …
توی این پست سعی کردم یک سری نکات برای بچه های منابع انسانی، مدیران و رهبران ( مخصوصا در شرکت های نرم افزاری ) بنویسم که فکر میکنم کمکشون میکنه. همچنین چند تا نکته کلیدی هم از کتاب “بازیکن تیمی ایده آل” از “پاتریک لنچیونی” نوشتم که بنظرم واقعا معرکه هست.
فرآیند استخدام و معیارهای خودتون رو مشخص کنید
قبل از شروع فرآیند استخدام، مهمه که معیارهای استخدام خودتون رو مشخص کنید. چه مهارت ها و صلاحیت هایی برای این موقعیت شغلی ضروری هست؟ به دنبال چه نوع تجربه ای از کارجو هستید؟ شرح شغل کسی که داره به تیم میپیونده رو حداقل از سمت خودتون شفاف و دقیق مشخص کنید. فرآیند و روند استخدام در تیم شما به چه شکل هست؟ اول زنگ میزنین قرار جلسه مجازی میزارین یا مستقیم حضوری؟ سوالاتی که قراره پای تلفن پرسیده بشه چیا هستن؟ این اطلاعات تماس ها و جلسات رو کجا ذخیره میکنین که بعدا بتونین ازش آمار در بیارین؟ (خیلی مهم !). برای این مورد، همکاری خیلی خوبی لازمه بین مدیر و منابع انسانی.
برند کارفرمایی بسازید
ایجاد یک برند کارفرمایی قوی برای جذب استعدادهای برتر بسیار مهمه. لازمه شرکت شما به عنوان یک محل کار مناسبی که روی کارمندان خودش سرمایه گذاری میکنه شناخته بشه. شما باید فرهنگ واقعی شرکت خودتون رو منعکس کنید، مزایای کارمندان خودتون در محل کار رو برجسته کنید و داستان های موفقیت تیمتون رو به اشتراک بزارید. در این مورد لازمه که به روز باشید و پا به پای نسل جدید اینترنت و شبکه های اجتماعی حرکت کنید. رصد کردن فعالیت های شرکت های دیگه در این زمینه خیلی مهمه. عقب نمونید و البته افراط هم نکنید.
از ابزارهای استخدامی مناسب استفاده کنید
شاید این یکم عجیب باشه. ابزارهای استخدامی مناسب یعنی چی؟ کلا 4 تا سایته دیگه. جابینجا، جاب ویژن، کاربوم، لینکدین و … . باید بگم که نه! واقعا برای هر پوزیشن شغلی باید رصد کنید کدوم ابزار مناسب شما هست. در برخی شرایط توییتر میتونه بهترین ابزار باشه. در برخی شرایط و موقعیت های شغلی، ایران استخدام! خیلی برمیگرده به اینکه احتمالا اون فرد رو قراره از کجا پیدا کنید؟ حتی بعضی از برنامه نویس های خوب رو توی لیست رنکینگ فعالیت های گیت هاب و استک اورفلو ( فیلتر بر اساس لوکیشن و زبان برنامه نویسی ) میتونید پیدا کنید. یا دانشگاه ها یا …
نیروی دلخواهتون رو پرورش بدید!
به جرئت میتونم بگم در سال 1401 این مورد مهم ترین و پرکاربردترین راه استخدامی در شرکت ما بود (نواکالج). ما یک بخش خیلی کوچیک توی شرکت راه انداختیم ( بیشتر میتونم بگم یک مفهوم، کانسپت … ) تحت عنوان نواکالج. با بچه های قدیمی تر شرکت صحبت کردیم قرار شد نیروهای با استعداد جذب کنیم، قول استخدام ندادیم اما قول دادیم که روزی که دوره کارآموزیشون اینجا تموم میشه 180 درجه با روز اولشون متفاوت باشن و آماده استخدام در هر شرکتی باشن. که خداروشکر جواب داد و ما الان چند تا از نیروهای خوبمون خروجی کالجمون هستن.
نیروهایی که خودتون پرورش میدید چند تا مزیت برای شما خواهند داشت:
- دقیقا روی مسائل فنی و غیرفنی ای که شما میخواین، فوکوس میکنن و مطالعه میکنن.
- توی مدتی که پیش شما در حال یادگیری هستن، با پروژه های واقعی شرکت شما آشنا میشن و در موردش میشنون.
- توی مدتی که هستن کامل میتونین از نظر فنی و غیرفنی ( موارد اخلاقی و مهارت های نرم ) ارزیابیشون کنین.
- احتمالا! نیروهای وفادارتری هستن چرا که اولین شرکتی که داخلش استخدام شدن و اولین حقوقشون رو دریافت کردن شما هستین.
از ارجاعات کارمندان استفاده کنید ( معروف به نیروی ریفرال )
کارمندان فعلی شما فرهنگ شرکت شما رو میشناسن و می تونن نامزدهایی رو بهتون معرفی کنن که دقیقا مناسب شرکت شما هستند. شما می تونید با ارائه پاداش ارجاع ( با شرایط خاصی که خودتون تعریف میکنید ) ارجاع کارمندان رو تشویق کنید.
انجام مصاحبه های کامل و تست قبل از استخدام
انجام مصاحبه های کامل برای ارزیابی مهارت ها و تجربه کاندیداها حیاتیه. اطلاعات داخل رزومه باید صحت سنجی بشه. البته نه به نحوی که انگار کارجو داخل آزمون کنکور نشسته! مصاحبه رو به چند بخش تقسیم کنید : رفتاری و منابع انسانی، فنی و ارائه اطلاعاتی در مورد شرکت، تیم و محصولاتتون. در نهایت اگر اندکی ابهام در بحث ارزیابی فنی وجود داشت، میتونید با ارائه یک تست فنی متوسط چند روزه، کارجو رو ارزیابی کنید.
خب دوستان در رابطه با سوالاتی که بهتره توی جلسه های مصاحبه بپرسیم و جواب هایی که احتمالا انتظار داریم از کارجو بشنویم، لینکدین یک pdf خفن گذاشته بود که براتون ذخیره کردم:
لینک مشاهده PDF زبان انگلیسی مربوط به “سوالات مصاحبه رفتاری”
یه بنده خدایی که فکر میکنم فامیلشون آقای “حق وردی” بود هم زحمت ترجمه این فایل رو کشیده بودن که به شخصه خیلی ازشون ممنونم. با توجه به اینکه این فایل رو بصورت عمومی توی لینکدین گذاشته بودن من هم با ذکر نام مترجم برای شما به اشتراک میزارم.
ارائه مزایای رقابتی
ارائه پاداش و مزایا رقابتی برای جذب و حفظ استعدادهای برتر یجورایی ضروریه. همانطور که کارفرما برای جذب نیروهاش کلی تحقیق و بررسی میکنه و انواع مصاحبه ها رو از کارجو میگیره، از اون سمت هم کارجو وقتی میخواد مشغول به کار بشه شرکت های مختلف رو کامل رصد میکنه، سایت و پروفایل لینکدینش رو میبینه، از مزایای اون شرکت میپرسه و بعد تصمیم میگیره. باید در حد توان شرکت، به ارائه مزایا رقابتی و حقوق پیشنهادی عرف یا بالاتر از عرف و ارائه فرمول حقوقی شفاف فکر کرد.
نکاتی کلیدی از کتاب “بازیکن تیمی ایده آل”
به دنبال نامزدهایی باشید که متواضع، پرولع و باهوش هستند
به گفته لنچیونی، یک بازیکن تیم ایده آل دارای سه ویژگی کلیدی هست: متواضع، پرولع و باهوش. نامزدهای متواضع خودآگاه هستن و اهداف تیم رو بر منیت خودشون مقدم میدونن. نامزدهای پرولع با انگیزه و مشتاق یادگیری و رشد هستن و نامزدهای باهوش مهارت های بین فردی خوبی دارن و می تونن به خوبی با دیگران کار کنن. هنگام مصاحبه با نامزدها، به دنبال شواهدی باشید که نشون بده این ویژگی ها رو دارند.
انجام مصاحبه های گروهی
مصاحبه گروهی می تونه راهی متمایز و خفن برای ارزیابی توانایی داوطلب ها برای کار توی یک تیم باشه. شما می تونید چندین نامزد رو به طور همزمان بیارید و بهشون یک کار گروهی بدید تا تکمیل کنن. این به شما این امکان رو میده که ببینید چطور با هم کار می کنن، ارتباط برقرار می کنن و مشکل رو حل می کنن. البته باید حواسمون به اجرای همچین راهکارها و ایده هایی توی کشور خودمون باشه. ممکنه خیلی از این ایده ها به ظاهر خفن برسن ولی موقع اجرا ما رو به چالش و دردسر بندازن.
مراجع رو بررسی کنید
بررسی مراجع گام خیلی مهمی در فرآیند استخدام هست. میتونید از کارفرما ها یا همکاران قبلی کارجو در مورد سبک کار، نقاط قوت کاندید بپرسید. این می تونه به شما کمک کنه تا درک بهتری از اینکه آیا نامزد برای تیم شما مناسب هست یا نه داشته باشید.
تناسب فرهنگی رو ارزیابی کنید
تناسب فرهنگی برای اطمینان از اینکه استخدام‌های جدید با ارزش‌های شرکت شما هماهنگ هست و با تیم فعلی شما به خوبی کار میکنه یا نه، خیلی مهمه. در طول فرآیند مصاحبه، سؤالاتی بپرسید که به شما در ارزیابی ارزش ها، سبک کاری و شخصیت نامزد کمک می کنه. همچنین می تونید در نظر داشته باشید که نامزدها با اعضای تیم خودشون ملاقات کنند.
انتظارات روشن ارائه بدید
هنگامی که یک کارمند جدید رو استخدام کردید، مهمه که انتظارات روشنی برای نقش و مسئولیت‌هاش در اختیارش بزارید. این می تونه بهشون کمک کنه تا به سرعت پیشرفت و به تیم کمک کنند. همچنین باید به طور منظم بازخورد و فرصت هایی برای رشد و توسعه ارائه بدید.
با رعایت این نکات ( و البته کلی نکات دیگه که ایشالا در قسمت های بعدی بهشون میپردازیم )، می تونید احتمال پیدا کردن بازیکن تیم ایده آل برای شرکت خودتون رو افزایش بدید.
یادمون نره، یکی از مهم ترین مسائل استخدام، فرآیند آنبوردینگ هست، بهترین وقته که در موردش بخونی:
خوش اومدی! اهمیت آنبوردینگ و آفبوردینگ
دیدگاهتان را بنویسید